L’autonomia è uno dei principali fattori di protezione dallo stress. Chi può decidere, almeno in parte, cosa fare e in quale ordine riesce ad assorbire meglio i picchi di lavoro e le richieste impreviste. Il modulo 2019 della rilevazione europea sulle forze di lavoro l’ha misurata con due domande: quanta influenza ha la persona sul contenuto dei propri compiti e quanta sull’ordine in cui li svolge.
In Italia il 60,6% degli occupati dichiara un’influenza almeno parziale su entrambi gli aspetti. Nella media europea la quota è del 47,8%. Chi non ha quasi nessuna autonomia, né sul contenuto né sull’ordine, è il 25,2% in Italia e il 30,4% in Europa.
L’Italia sul podio
Solo Portogallo (71,3%) e Lituania (61,5%) fanno meglio dell’Italia. Seguono Danimarca (57,8%), Lussemburgo e Finlandia. In fondo alla classifica ci sono Cipro (19,8%), Slovacchia (22,8%) e Croazia (28,6%).
Una possibile spiegazione del risultato italiano è la struttura dell’occupazione, con un peso del lavoro autonomo e delle piccole imprese più alto che in molti altri Paesi: in questi contesti i ruoli sono spesso meno codificati.
Autonomia sui compiti, rigidità sugli orari
Il quadro cambia se si guarda un’altra forma di autonomia: quella sugli orari. Nella stessa rilevazione, il 71,3% degli occupati italiani dichiara che l’orario di lavoro è deciso principalmente dall’azienda o dall’ente, contro il 59,2% della media europea. In altre parole, in Italia si decide spesso come fare il lavoro, ma molto meno quando farlo.
Per il benessere organizzativo le due dimensioni contano entrambe: la prima protegge dallo stress legato ai compiti, la seconda aiuta a conciliare lavoro e vita privata.
Come usare questo dato
Un’autonomia elevata è una risorsa, ma solo se accompagnata da obiettivi chiari e da un carico sostenibile. Senza queste condizioni può trasformarsi in solitudine decisionale: la persona sceglie come organizzarsi, ma senza sapere su quali priorità verrà valutata.
Nelle indagini sul benessere organizzativo conviene quindi leggere le domande sull’autonomia insieme a quelle sulla chiarezza del ruolo e sul riconoscimento. È l’equilibrio tra questi elementi, più che il singolo valore, a dire se l’organizzazione del lavoro funziona.
