L’insicurezza del posto di lavoro è uno dei fattori di rischio psicosociale che in Italia pesano più che nella media europea. Il suo indicatore più diretto è la quota di dipendenti con contratto a tempo determinato.
Nel 2025, secondo la Rilevazione europea sulle forze di lavoro, i dipendenti a termine erano il 13,6% dei dipendenti italiani tra 15 e 64 anni, poco sopra la media europea (12,7%). L’Italia è 8ª su 27 Paesi. I valori più alti si registrano nei Paesi Bassi (25,8%), in Polonia (15,7%), Francia e Portogallo (15,2%).
Dal picco del 2018 alla discesa
Per molti anni la quota italiana di contratti a termine è stata più bassa di quella europea. Tra il 2015 e il 2018 è cresciuta rapidamente, dal 14,1% al 17,1%, superando la media UE. Dal 2019, in coincidenza con la stretta sui contratti a termine introdotta dal cosiddetto Decreto Dignità, la quota ha iniziato a scendere, con l’eccezione della ripresa post-pandemica del 2021-2022.
Nel 2025 il valore italiano (13,6%) è il più basso dal 2014 ma resta sopra la media europea, che nello stesso periodo è scesa più lentamente.
Scelta o ripiego
Il dato più significativo riguarda i motivi. In Italia il 55,2% dei dipendenti a termine dichiara di esserlo perché non ha trovato un lavoro stabile, contro il 26,6% della media europea. Un altro 27,7% dice che il lavoro è disponibile solo a termine.
In Europa sono molto più frequenti motivi che indicano una fase di transizione, come lo studio o la formazione (16,7% contro 6,5% in Italia) e il periodo di prova (12,7% contro 7,1%). In Italia il contratto a termine è quindi meno spesso un passaggio verso la stabilità e più spesso una condizione subita.
Precarietà e benessere organizzativo
Chi ha un contratto a termine vive spesso una doppia incertezza: sul futuro del proprio posto e sulla propria posizione nel gruppo di lavoro. Può sentirsi escluso dalle decisioni, dalla formazione e dai progetti di lungo periodo.
Nelle indagini sul benessere organizzativo è utile confrontare le risposte dei dipendenti a termine con quelle dei colleghi stabili, soprattutto su inclusione, informazione e prospettive. Anche comunicare in modo trasparente le possibilità di stabilizzazione riduce l’incertezza.
